วัฒนธรรม

ทําความเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรและวัฒนธรรมองค์กร

ถ้าคุณต้องการที่จะเข้าใจพนักงานของคุณมากขึ้นก็ถึงเวลาที่จะมองเข้าไปในวัฒนธรรมย่อยขององค์กรของคุณและ countercultures

27 เมษายน 2020
โดย
ดาปัง เกศวานี

พูดคุยเกี่ยวกับสิ่งที่เป็นชั้น, ความแตกต่าง, และไม่มีตัวตนเป็นวัฒนธรรมย่อยขององค์กรและ counterculture เป็นเรื่องยากที่จะนําเป็นคํา. ดังนั้น, มันมาเป็นแปลกใจเมื่อธุรกิจที่ทันสมัย ที่สุดพยายามที่จะกําหนดพนักงานทั้งหมดของพวกเขาด้วยสโลแกนลวงในความพยายามที่จะแยกตัวเองออกจากองค์กรเฉลี่ย.

และแม้ว่า บริษัท ส่วนใหญ่ชอบที่จะพูดคุยเกี่ยวกับวัฒนธรรมของพวกเขาเป็นที่ไม่ซ้ํากันและคงที่ที่ไม่ค่อยกรณี เนื่องจากวัฒนธรรมองค์กรไม่ได้คํานึงถึงความแตกต่างระหว่างงานความเชี่ยวชาญและวิชาชีพที่มีอยู่ในบริษัท

วัฒนธรรมย่อยคืออะไรและรูปแบบอย่างไร

วัฒนธรรมย่อยในรูปแบบเมื่อกลุ่มของคนภายในองค์กรมีชุดค่านิยมหรือประสบการณ์ที่แตกต่างจากวัฒนธรรมอํานาจการปกครองในทางที่เหมาะสมกับค่านิยมของกลุ่มและภาระผูกพันของพวกเขา

วัฒนธรรมย่อยอาจสร้างขึ้นตามการครอบครอง ตัวอย่างเช่น แผนกการตลาดของคุณคือคอลเล็กชันของบุคคลที่มีประสบการณ์การฝึกอบรมและค่านิยมที่คล้ายกัน และมีแนวโน้มที่จะพัฒนาหลักปฏิบัติด้านการทํางานที่นําเอาสิ่งที่ดีที่สุดมาสู่พวกเขา วิธีที่พวกเขาทํางาน ("นี่คือคนบ้า") อาจจะในทางตรงกันข้ามโดยตรงกับวัฒนธรรมของ บริษัท ของคุณที่ส่งเสริมการวัดวิธีการคํานวณ

วัฒนธรรมย่อยไม่ได้เชิงลบเสมอไป

และในขณะที่วัฒนธรรมย่อยอาจดูเหมือนต่อต้านกับวิธีการทํางานขององค์กรของคุณ, พวกเขาจะไม่เสมอเชิงลบ. วัฒนธรรมที่ดีร่วมอยู่ร่วมกับวัฒนธรรมที่โดดเด่นและสร้างความรู้สึกของวัตถุประสงค์เป็นและการทํางานร่วมกันภายในพนักงานทําให้ดีสําหรับองค์กรโดยรวม

ดังนั้นเมื่อวัฒนธรรมย่อยกลายเป็นปัญหาหรือไม่

เมื่อวัฒนธรรมย่อยวิวัฒนาการเป็นวัฒนธรรมที่ตอบโต้

ในฐานะผู้นําคุณต้องตระหนักว่าวัฒนธรรมย่อยเป็นแบบไดนามิกและถ้าสมาชิกของเซตย่อยรู้สึก undervalued เข้าใจผิดหรือภายใต้การตรวจสอบอย่างต่อเนื่องพวกเขาจะต่อสู้กลับ แนวต้านนี้จะช่วยลดการจัดตําแหน่งระหว่างวัฒนธรรมที่โดดเด่นและวัฒนธรรมย่อยทําให้เกิดปัญหาใหญ่ในระยะยาวเช่นระดับการผลิตที่ลดลงหรือหมุนเวียนพนักงาน

อะไรทําให้เกิดการเปลี่ยนแปลงจากการอยู่ร่วมกันเพื่อต่อต้านการเพาะเลี้ยง?

คําตอบแตกต่างกัน แต่เหตุผลรวมถึงการเปลี่ยนแปลงในนโยบายภายในการสื่อสารหรือผู้นํา

ที่นี่สถานการณ์เจนวัตสัน, ผู้ก่อตั้ง Talent Vanguard ได้เห็นเวลาและเวลาอีกครั้งตลอดอาชีพของเธอ :

มันเริ่มต้นด้วยผู้นําที่ขาดเวลาทรัพยากรหรือทักษะในการสร้างแรงบันดาลใจให้ทีมงานของเธอในการทํางานที่ดี

ในความพยายามที่จะรับมือกับภาระที่เพิ่มขึ้นและส่งมอบตรงเวลาผู้จัดการอาจพบว่าตัวเองไมโครการจัดการทีมงานและนโยบายและขั้นตอนที่แทรกแซงวัฒนธรรมย่อยที่มีอยู่เพียงเพื่อให้งานได้รับทํา

ในระยะสั้นวิธีการทํางานของแรงเดรัจฉาน แต่พนักงานเริ่มตระหนักว่าโซลูชั่นใหม่จะต่อต้านวิธีที่พวกเขาทํางานพวกเขาเริ่มปฏิเสธผู้นํา

ผู้จัดการ retaliates โดย marginalizing พนักงานที่ไม่ปฏิบัติตามกฎของเขาในความพยายามที่จะสร้างอํานาจและถูกต้องตามกฎหมาย ในการตอบสนองอดีตวัฒนธรรมย่อยพนักงานที่มีอยู่ร่วมวิวัฒนาการเป็นวัฒนธรรมเคาน์เตอร์ที่สมาชิกในทีมทําตามที่พวกเขาพอใจและอาจทําหน้าที่ต่อต้านดีของ บริษัท โดยรวม

สรุป

วัฒนธรรมย่อยขององค์กรไม่สามารถแบ่งออกเป็นประเภททําความสะอาดตัดวิธีทางการเงินหรือแผนการตลาดสามารถ เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าชนิดและระดับของวัฒนธรรมย่อยแตกต่างกันมากระหว่างทีมแผนกและลําดับชั้น ซึ่งหมายความว่าความเข้าใจและการจัดการวัฒนธรรมย่อยต้องทุ่มเทมากเวลาและความสนใจกับพลศาสตร์บอบบางขององค์กรของคุณ แต่ความพยายามที่จ่ายออกในที่สุดในขณะที่มันช่วยลดความท้าทายปากแข็งที่อาจเกิดความเสียหายบริษัทของคุณอย่างมากในระยะยาว

ปลดล็อกศักยภาพที่แท้จริงขององค์กรของคุณ

รับคําปรึกษาและการสาธิตกับผู้เชี่ยวชาญของเราเพื่อหารือเกี่ยวกับสิ่งที่ Eko สามารถทําเพื่อธุรกิจของคุณ

ลงทะเบียนเพื่อรับจดหมายข่าวของเรา

ขอบคุณ! ส่งของคุณได้รับแล้ว!
โอ๊ะ โอ๊ะ โอ๊ะ มีบางอย่างผิดปกติขณะส่งแบบฟอร์ม